W związku z działalnością w związkach zawodowych pracownikom - nie wszystkim! - przysługują szczególne możliwości. Problematykę zwolnienia członka związku od świadczenia pracy, bez utraty wynagrodzenia, reguluje Ustawa o związkach zawodowych.
W ustawie znajdziemy bardzo precyzyjne informacje, komu przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.
Przysługuje ono:
- częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150;
- jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
- dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
- trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy;
- kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy. Mówimy zatem o największych zakładach pracy z wielotysięczną załogą.
W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, o których mowa w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie.
Jak czytamy dalej w ustawie, pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Jak to wygląda w praktyce?
Ze zwolnienia z pracy, za zachowaniem wynagrodzenia, mogą korzystać wyłącznie członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej na okres kadencji w tym zarządzie. Z doświadczenia autora najczęściej spotykana sytuacja to właśnie ta, gdy jeden pracownik uzyskuje zwolnienie "częściowe".
Przykład: organizacja związkowa liczy 127 członków, wymiar czasu pracy w danym miesiącu wynosi 160 godzin. Tak więc związkowcowi przysługuje 127 godzin „związkowych”, natomiast przez 33 godziny powinien świadczyć pracę.
Należy zwrócić uwagę, że przy określaniu liczby członków związku stanowiącej podstawę ustalenia liczby pracowników, którym będzie przysługiwało zwolnienie, bierze się pod uwagę wyłącznie członków - pracowników, zatrudnionych w danym zakładzie. Członkowie-emeryci i renciści nie są wliczani!
O tym, czy zwolnienie od pracy, o którym mowa, udzielane jest z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy bez, decyduje de facto związek, składając pracodawcy stosowny wniosek (art. 31 ust 2 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli organizacja złoży wniosek o udzielenie zwolnienia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, pracodawca jest obowiązany wynagrodzenie za czas zwolnienia wypłacać. Z mojego doświadczenia wynika, że sytuacja, w której związek nie zawnioskuje o takie wynagrodzenie, praktycznie się nie zdarza. To jednak po stronie związkowej jest dopilnowanie, żeby wniosek tak właśnie wyglądał. Pracodawca za nas tego nie zrobi!
Kolejne spostrzeżenie z doświadczenia: jeśli członek zarządu organizacji związkowej posiada uprawnienie do korzystania z godzin związkowych, pracodawca nie ma faktycznie możliwości skontrolować co, gdzie oraz dlaczego robił pracownik. Zawsze może się on wytłumaczyć, że akurat wykonywał jakieś czynności związkowe - z wyjątkiem sytuacji, kiedy ewidentnie załatwia swoje sprawy w takim czasie, np. poszedł na zakupy czy do lekarza. Gdyby pracodawca chciał wykazać, że doszło do nieprawidłowości i że dana osoba akurat nie wykonywała czynności związkowych... będzie to bardzo trudne.
Art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych przewiduje również zwolnienie doraźne.
Związkowcowi przysługuje prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej. Przepis odnosi się do każdego członka związku zawodowego, jeżeli tylko pełni on jakąkolwiek funkcję związkową. Aby związkowiec mógł skorzystać z tego uprawnienia muszą być spełnione trzy przesłanki:
- członkostwo z związku zawodowym i sprawowanie jakiejkolwiek funkcji związkowej
- warunek "doraźności" czynności związkowej: obiektywna konieczność doraźnego, natychmiastowego wykonania konkretnego działania. Konieczność muszą uzasadniać konkretne okoliczności, niezależne od organizacji związkowej;
- brak obiektywnych możliwości przełożenia danej czynności. Jeśli czynność nie wymaga natychmiastowego działania i może zostać wykonana w czasie wolnym od pracy - warunek doraźności nie będzie spełniony.
Dla interpretacji uprawnienia z art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych. duże znaczenie ma fakt, że prowadzenie działalności związkowej ma w swej istocie charakter działalności społecznej. Z założenia praca związkowa powinna być wykonywana poza zajęciami zawodowymi.
W celu skorzystania z uprawnienia przewidzianego w art. 31 ust. 3 ustawie o z.z. organ związkowy powinien skierować do pracodawcy z odpowiednim wyprzedzeniem szczegółowo uzasadniony wniosek, najlepiej na piśmie, żeby zwolnienie od pracy działacza lub działaczki związkowej nie zdezorganizowało przebiegu pracy. Decyzję o udzieleniu zwolnienia od pracy dla wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej podejmuje zawsze pracodawca bądź reprezentujący go w trybie podmiot. Może być ona wyrażona na piśmie bądź też w każdej innej formie (np. ustnie, mailem, SMS-em).
Zgoda być musi - skorzystanie przez działacza ze zwolnienia bez aprobującej decyzji pracodawcy może skutkować nawet rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
Przepisy obowiązującego ustawodawstwa nie precyzują czasu zwolnienia. W praktyce wydaje się, że nie powinno ono trwać dłużej niż kilka godzin. Za ten czas pracownik zachowuje wynagrodzenie.
W przepisach ustawy w związkach zawodowych nie zostało określone, ile razy związkowiec może wychodzić poza zakład pracy w celu wykonania „doraźnych czynności”. Jeśli pracownik na zaaprobowanym zwolnieniu na cele związkowe w rzeczywistości nie zajmuje się doraźnymi działaniami na rzecz organizacji, ryzykuje sankcje. Ponownie jednak pracodawcy może być bardzo trudno dowieść, że dana osoba przerwała pracę z innych powodów, niż te, które wskazywał związek. Warto też podkreślić, że niezasadne nieudzielenie zgody na wykonanie doraźnej czynności przez pracodawcę może być kwalifikowane jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej na podstawie art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o z.z.
Ze związkowym pozdrowieniem!
