Z racji limitu miejsca w biuletynie ograniczyliśmy się do ogólnej charakterystyki, lecz rzucającej światło na to jak działają i jak funkcjonują związki zawodowe poza Polską. Cykl o zagranicznych organizacjach związkowych będzie kontynuowany, dziś jednak wracamy do spraw polskich.
Zajmiemy się układami zbiorowymi.
Układy zbiorowe należą do źródeł prawa pracy. Są to akty normatywne o charakterze wewnętrznym. Zawierane są pomiędzy pracodawcą lub organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Zazwyczaj układ zbiorowy rozszerza w ściśle określony sposób prawa pracowników, które wynikają ze stosunku pracy. Co ważne,
układy zbiorowe nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy wynikające z kodeksu pracy. Mogą natomiast rozszerzać ten katalog praw i przywilejów.
Z punktu widzenia pracownika istotnym faktem jest, że w ewentualnym sporze sądowym z pracodawcą może on powoływać się na przepisy wprowadzone przez układ zbiorowy pracy, gdyż jest to akt – jak wskazano powyżej – normatywny i powinny go przestrzegać obie strony.
Możemy mieć dwa rodzaje układów zbiorowych. Należy tutaj rozróżnić ponadzakładowe i zakładowe układy zbiorowe.
W myśl art. 238 §1 tego aktu przez te pierwsze należy rozumieć układy zawarte przez "organizację związkową, będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją)". Są one zatem zawierane dla więcej niż jednego pracodawcy. Nie jest regułą, choć tak bywa najczęściej, że obejmują one zatrudniających, którzy działają w jednej branży lub sektorze.
Zakładowe układy zbiorowe - w przeciwieństwie do ponadzakładowych organizacji związkowych – są zawierane dla jednego pracodawcy. Zawiera je organizacja związkowa zrzeszająca pracowników, dla których układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.
Pewnym odstępstwem od tej zasady jest fakt, iż zakładowy układ zbiorowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę tylko pod warunkiem, że pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej.
Co do zasady układy zbiorowe zawierane są dla wszystkich pracowników!
Nie jest ważne, czy ktoś należy do związku zawodowego, czy nie. Nie ma też znaczenia, czy ma np. umowę na pół etatu. Układem zbiorowym objęte będą również osoby świadczące pracę na podstawie innym niż stosunek pracy, a także emeryci i renciści. Jeżeli strony tak się umówią - układem mogą zostać objęci także byli pracownicy.
Istnieje jednak grupa pracowników, dla której nie będzie możliwe zawarcie układów zbiorowych.
Kto nie może zawiązać układu zbiorowego pracy?
W myśl art. 239 §3 Kodeksu pracy mowa o:
członkach korpusu służby cywilnej,
pracownikach urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
pracownikach samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania,
urzędach marszałkowskich,
starostwach powiatowych,
urzędach gminy,
biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
sędziów i prokuratorów.
Jak widać, katalog grup społecznych, dla których nie można zawierać Zakładowych Układów Zbiorowych jest dość mocno ograniczony.
Liczba osób wchodzących w układ zbiorowy może zostać ograniczona lub poszerzona zgodnie z wolą stron.
Każdy układ zbiorowy ma charakter mieszany. Oznacza to tyle, że znajdują się w nim zarówno postanowienia normatywne, jak i obligacyjne.
Te pierwsze odnoszą się zazwyczaj do warunków, w jakich praca jest świadczona, jak również do kwestii związanych z wynagradzaniem pracowników oraz przyznania im innych świadczeń, które związane są z wykonywaną pracą.
Warto zauważyć, że to zazwyczaj przeważająca część postanowień układów zbiorowych pracy. W niektórych przypadkach niejako dodatkowo w układach zbiorowych pracy znajdują się także zapisy kwestii, które nie zostały uregulowane w przepisach prawa pracy, w tym zwłaszcza Kodeksie pracy. Należy jednak podkreślić raz jeszcze, że regulacje te nie mogą zawierać takich przepisów, które byłyby dla pracowników niekorzystne, czyli mniej preferencyjne niż zapisy, które ustanowił ustawodawca w przepisach prawa pracy.
Część obligatoryjna układów zbiorowych pracy określa relacje pomiędzy stronami, które związane są z jego zawarciem, jak i stosowaniem. Przykładem mogą być zapisy, które wskazują na to, w jaki sposób należy publikować oraz rozpowszechniać ustalone treści, czy też jak rozstrzygać spory pomiędzy stronami w kwestii treści postanowień układów. Część ta jest w obszerny sposób kształtowana przez same zainteresowane strony.
Należy tutaj wspomnieć że w zakładach pracy mogą funkcjonować też zakładowe regulaminy pracy i wynagradzania. I tutaj mamy dowolność: kwestie płacowe i inne związane z pracą mogą funkcjonować na zakładzie całkowicie odrębnie, a mogą też zostać ujęte w zakładowym układzie zbiorowym. Stroną reprezentatywną pracowników zawsze jest organizacja związkowa.
Ilu pracowników potrzeba do zawarcia układu zbiorowego?
Warunkiem niezbędnym, aby taki zakładowy układ zbiorowy był zgodny z prawem, jest zrzeszenie w organizacji przynajmniej 7%-10% wszystkich zatrudnionych przez pracodawcę pracowników – nie mniej jednak niż 10 tysięcy pracowników w przypadku układów ponadzakładowych.
W przypadku, gdy istniejące zakładowe organizacje związkowe nie spełniają tych wymogów, za reprezentatywną zakładową organizację związkową uważa się organizację, która zrzesza najwięcej osób pracujących w danej firmie.
Ustalając liczbę pracowników niezbędnych, aby układ zbiorowy pracy zaczął obowiązywać, należy brać pod uwagę wyłącznie te osoby, które przynależą do organizacji związkowej przez przynajmniej pół roku przed rozpoczęciem rokowań o zawarcie wspomnianego układu. Co ważne, jeśli członek danej organizacji należy także do innych związkowych organizacji zakładowych, to może być on liczony wyłącznie jako członek jednej z tych organizacji.
Jak widać, instytucja układów zbiorowych jest w polskim prawodawstwie bardzo potrzebna. Określa i scala prawa pracowników i obowiązki pracodawcy, zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pozwala w sposób skodyfikowany i scalony na występowanie do pracodawcy z roszczeniami.
Układy zbiorowe dają również poczucie bezpieczeństwa dla pracowników.
Kreują świadomość, że pracownik należy do dużej organizacji związkowej i wszelkie jego prawa są zabezpieczone nie tylko przez przepisy kodeksu pracy, ale także przez Akt prawa wewnętrznego stworzonego w wyniku negocjacji związku zawodowego z pracodawcą. Natomiast ponadzakładowe układy zbiorowe dają poczucie wspólnoty całym branżom i pracownikom danej grupy zawodowej.
W następnej części Poradnika Związkowca zajmiemy się znowu tematem nieco luźniejszym. Uciekniemy na moment z naszego krajowego podwórka, aby zajrzeć w tematach związkowych do naszego sąsiada, Niemiec. Scharakteryzujemy związki zawodowe w Niemczech, pokażemy, jakie są ich możliwości.
Ze związkowym pozdrowieniem!
