Witam państwa serdecznie w kolejnej części poradnika związkowca. W tej części wrócimy na krajowe podwórko i zajmiemy się ważną dla każdego związkowca i członka związku zawodowego ustawą, a mianowicie Ustawą o Rozwiązywaniu Sporów Zbiorowych.
Jak państwo wiecie, działalność związkowa prowadzi niechybnie, w zasadzie prawie zawsze do konfliktu z pracodawcą. ZZ wysuwają roszczenia, chcą poprawy warunków pracy i płacy lub upominają się o inne rozwiązania propracownicze. Dla pracodawcy oznacza to niechybnie podwyższenie kosztów prowadzenia biznesu, więc prawie zawsze robi on wszystko aby „ograć” organizacje związkowe i te koszty jak najbardziej zminimalizować. Zderzają się tu dwie racje, dwa stanowiska i rodzi się konflikt. Jeżeli konflikt się zaostrzy, rozmowy nie przyniosą skutku, ZZ mają narzędzie prawne jakim jest ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, by kontynuować spór i walczyć o swoje.
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych została uchwalona w 1991r. (Dz. U. z dnia 26 czerwca 1991 r.) z dnia 23 maja 1991 r.
Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.
Tutaj warte jest podkreślenia zwrot: może też dotyczyć praw i wolności związkowych pracowników i innych grup. Jeżeli zwolnią nam członka związku pod jakimś wyimaginowanym pretekstem, też mamy prawo wszcząć spór zbiorowy!
Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe. Prawa i interesy pracodawców w sporze zbiorowym mogą być reprezentowane przez organizacje pracodawców.
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Tutaj jak widzimy pojawia się ważna kwestia: jeżeli Komisje zakładowe się umówią , to tworzą wspólną reprezentacje do występowania w ramach sporu zbiorowego. Mogą jednak też iść do walki osobno.
Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1, Ustawy i jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Jak to wygląda w praktyce? Na początku zawsze są rozmowy nieformalne, zanim wkroczymy na sformalizowaną ścieżkę. Jeżeli nie możemy się porozumieć , organizujemy spotkanie i rozmowy ostatniej szans. Informujemy pracodawcę, że w razie niespełnienia naszych postulatów wszczynamy spór zbiorowy. I wtedy już idziemy zgodnie z procedurą.
Pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.
To też jest ważne: pracodawca musi zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, że taki spór u niego w zakładzie powstał.
Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
W trakcie negocjacji przed rozpoczęciem strajku można też wziąć profesjonalnego mediatora, którego przydziela sąd z listy mediatorów prowadzonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. W ten sposób pokazujemy naszą dobrą wolę i chęć rozwiązania polubownego zaistniałego sporu.Mówi o tym art. 10 tejże ustawy - zapisano w nim, że jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej dalej mediatorem.
Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może być nim osoba z listy ustalonej przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w uzgodnieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz ogólnokrajowym związkiem zawodowym reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z listy Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.
Mediatorom na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Łączny wymiar tego zwolnienia w roku kalendarzowym nie może przekraczać 30 dni. Wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu zbiorowego. Wynagrodzenie mediatora nie może być niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia. Koszty postępowania mediacyjnego, ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, na wniosek strony sporu zbiorowego Minister Pracy i Polityki Socjalnej pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora pokrywane jest do wysokości określonej w rozporządzeniu, o którym mowa w art. 11 ust. 3.
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w Ustawie, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy.
To bardzo ważna kwestia : widzimy że rozmowy z mediatorem nie idą w dobrym kierunku , możemy ostrzec pracodawcę, powstrzymując się 2 godziny od pracy! Musi to być tylko i wyłącznie dwugodzinny strajk. Na tym etapie sporu zbiorowego nie mamy prawa do zorganizowania dłuższego czy ostrzejszego protestu.
Jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem jest konieczne ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy. Podjęcie czynności, wynikających z tego paragrafu, upowżnia mediatora do wystąpienia do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.
Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
To jest właśnie punkt ostateczny, przed którym staną prędzej czy później prawie wszyscy działacze związkowi, którym na sercu leży los załogi i członków swojego związku.
Jak widzicie na podstawie powyższej analizy Ustawy o Rozwiązywaniu Sporów Zbiorowych, cały proces musi iść zgodnie z procedurą, zgodnie z prawem. Musimy przestrzegać dokładnie wszystkich paragrafów, wszystkich punktów, ponieważ prawnicy pracodawcy tylko patrzą, aby Komisji Zakładowej gdzieś się noga powinęła.
Dlatego dobra rada dla wszystkich Komisji Zakładowych: jeżeli już przystępujecie do sporu zbiorowego - wynajmijcie prawnika, biuro prawne, żeby reprezentował was w tym sporze człowiek wyspecjalizowany w prawie pracy. Dotyczy to zarówno podczas rozmów z pracodawcą, jak i podczas spraw sądowych, które mogą wam zostać wytoczone.
Polskie prawo jest tak niespójne i zagmatwane, że zwykły laik, nawet członek zarządu Komisji Zakładowej, nie jest w stanie wyłapać wszystkich niuansów prawnych towarzyszących sporowi zbiorowemu. A jak już wspominałem - pracodawcy tylko czekają na nasze potknięcia.
Omówiliśmy i przedstawiliśmy tutaj charakterystykę i założenia Ustawy o Rozwiazywaniu Sporów Zbiorowych, Jej założenia , paragrafy i ścieżkę procedury aż do zakończenia rozmów zakończonych Protokołem Rozbieżności. Doszliśmy do punktu, z którego nie można się już cofnąć.
Dalej jest już strajk!
W kolejnej części naszego cyklu omówimy dalszą część Ustawy o Rozwiązywaniu Sporów Zbiorowych, a mianowicie skupimy się na przeprowadzeniu akcji strajkowej.
Ze związkowym pozdrowieniem!
