Witam państwa serdecznie w kolejnym, ostatnim już w tym roku numerze poradnika związkowca. Dzisiaj zajmiemy się dwoma kwestiami , a mianowicie telepracą i pracą zdalną. W XXI w. przy obecnym tempie rozwoju technologicznego, te formy pracy zyskują coraz bardziej na popularności. W kwestii pracy zdalnej szykuje się nawet dość znaczna nowelizacja tego zagadnienia w kodeksie pracy, na przyszły rok, co omówimy na końcu artykułu.
Dzięki rozpowszechnieniu się komunikacji elektronicznej coraz popularniejsze staje się wykonywanie pracy przez pracowników, w całości lub częściowo, poza siedzibą pracodawcy. Aktualnie na mocy Kodeksu pracy(„KP”) jedyną formą wykonywania czynności na rzecz pracodawcy poza zakładem pracy jest telepraca.
Regulacja dotycząca pracy zdalnej ma charakter doraźny, gdyż została wprowadzona w wyniku epidemii COVID-19, na mocy tzw. ustawy covidowej. Z powodu dużej popularności pracy w trybie zdalnym, czyli tzw. home office, ma ona zagościć w KP na stałe, jako rozwiązanie do stosowania w warunkach typowych, nie tylko nadzwyczajnych.
Telepraca została uregulowana w rozdziale IIB KP. Do cech charakterystycznych dla tego rodzaju pracy zalicza się regularne wykonywanie pracy, wykonywanie pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej oraz przekazywanie pracodawcy wyników pracy przez telepracownika w szczególności za pośrednictwem tego rodzaju komunikacji. Wszystkie powyższe warunki muszą zostać spełnione, aby wykonywanie obowiązków wobec pracodawcy mogło zostać uznane za telepracę.
Telepraca niekoniecznie musi być wykonywana w domu. Pracodawca oraz telepracownik mogą umówić się na wykonywanie określonych czynności, w zależności od ich charakteru, częściowo w biurze, lecz także w innych miejscach, chociażby w samochodzie.
Na podstawie KP interesy telepracownika są zabezpieczone na wiele sposobów.
Po pierwsze, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę w przypadku gdy pracownik nie wyrazi chęci na wykonywanie pracy w formie telepracy, a także zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy. Co więcej, zakazana jest dyskryminacja pracownika z powodu podjęcia pracy w formie telepracy oraz odmowy jej podjęcia, w tym pracownika powinny dotyczyć takie same zasady jak pozostałych pracowników w odniesieniu do nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, czy dostępu do szkolenia.
Wykonywanie pracy w trybie zdalnym uregulowane zostało w art. 3 Ustawy COVID, na podstawie którego jej wykonywanie pracodawca może polecić pracownikowi przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu.
O pracy zdalnej można mówić gdy jednocześnie jest określona w umowie o pracę oraz wykonywana na polecenie pracodawcy, poza miejscem jest stałego wykonywania, przez czas oznaczony.
Polecenie wykonywania pracy zdalnej na podstawie Ustawy COVID może nastąpić w dowolnej formie, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Polecenie takie powinno zostać wydane na określony okres czasu, ponadto może zostać w każdym czasie cofnięte.
Zatem pracownik musi mieć obiektywnie możliwość wykonywania danej pracy z domu. W przeciwnym wypadku wykonywanie obowiązków na rzecz pracodawcy w trybie zdalnym nie jest możliwe.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewniania narzędzi i materiałów, a także obsługi logistycznej potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej, opierającej się na środkach bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Jeżeli pracownik zdecyduje się na użycie innych materiałów lub narzędzi, musi pamiętać o poszanowaniu i ochronie informacji poufnych, a także pozostałych prawnie chronionych tajemnic i informacji.
Ponadto, w ramach polecenia pracodawcy, pracownik może zostać zobowiązany do prowadzenia ewidencji wykonanych czynności.
Telepraca charakteryzuje się mniejszą elastycznością w porównaniu do pracy zdalnej, gdyż nie może być wykonywana w sposób nieregularny. Telepraca wiąże się również z większą ilością obowiązków po stronie pracodawcy dotyczących BHP, zapewnienia pracownikowi sprzętu oraz ponoszenia kosztów jego użytkowania. Ponadto, telepraca wykonywana jest na podstawie porozumienia, a praca zdalna zostaje polecona jednostronnie przez pracodawcę.
Planowane zmiany
Zgodnie z zaprezentowanym przez Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z 18.05.2021 r., w miejsce przepisów o telepracy wprowadzone do KP mają być na stałe postanowienia o pracy zdalnej, w części wykorzystujące dotychczasowe brzmienie regulacji dotyczących telepracy. Projekt ustawy jest na etapie opiniowania.
Powyższe w dużej mierze spowodowane jest niską popularnością wykorzystywania telepracy w praktyce, a także licznymi sygnałami oraz postulatami napływającymi od pracowników i pracodawców, aby wprowadzić pracę zdalną na stałe do KP.
Poniżej znajdują się najważniejsze założenia projektowanych postanowień o pracy zdalnej na gruncie KP:
praca zdalna będzie wykonywana w całości lub części w miejscu wskazanym przez pracownika oraz każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą;
do wykonywania pracy zdalnej przede wszystkim wykorzystywane będą środki bezpośredniego porozumiewania się na odległość;
wprowadzenie pracy zdalnej będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie jej trwania;
pracodawca będzie miał możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej pracownikowi w szczególnych sytuacjach, takich jak obwiązywanie stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego, epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, a także ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, podczas gdy z przyczyn zewnętrznych zapewnienie ich w dotychczasowym miejscu pracy jest czasowo niemożliwe;
reguły dotyczące wykonywania pracy zdalnej będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub regulaminie obowiązującym u pracodawcy ;
pracownik na wniosek będzie miał możliwość wykonywania pracy zdalnej również w przypadku braku obowiązującego Regulaminu lub Porozumienia u pracodawcy;
pracodawca zobowiązany będzie uwzględnić wniosek pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia lub niepełnosprawne, upośledzone albo nieuleczalnie chore, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika;
wprowadzenie możliwości wiążącego wycofania się z pracy zdalnej przez pracodawcę lub pracownika;
pracodawca zobowiązany będzie zapewnić pracownikowi niezbędne materiały, urządzenia techniczne i narzędzia pracy, uczestnictwo w szkoleniach, a także pokryć koszty związane z pracą zdalną;
pracodawca oraz pracownik będą mogli ustalić między sobą zasady wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów w pracy zdalnej;
pracownik będzie uprawniony do składania wszelkich wniosków, dla których przepisy KP wymagają formy pisemnej, w postaci papierowej lub elektronicznej, a więc również drogą mailową;
pracodawca będzie miał prawo przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika;
pracownik w trybie zdalnym nie będzie mógł wykonywać prac szczególnie niebezpiecznych, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych, ani z zastosowaniem substancji szkodliwej dla zdrowia;
pracownik wykonujący nie będzie mógł być z tego powodu dyskryminowany;
pracownikowi zostanie zapewniona możliwość przebywania na terenie zakładu pracy.
Z informacji medialnych wynika że część znowelizowanych przepisów kodeksu pracy w tym zakresie będzie wprowadzona w życie w przyszłym roku.
Myślę że obecny artykuł w części rozjaśnił państwu kwestie związane z pracą zdalna i telepracą. W XXI w . w dobie cyfryzacji i robotyzacji te kwestie będą coraz częściej poruszane w sferze publicznej, praca w tej formie będzie też coraz częściej wykonywana , stąd właśnie pojawiła się paląca kwestia skodyfikowania i uregulowania tej części KP.
Kwestia telepracy i pracy zdalnej będzie też dotyczyła coraz częściej działalności związków zawodowych. Działacze ZZ coraz częściej będą mieli do czynienia z problemami które będą się pojawiały na gruncie telepracy i pracy zdalnej. Ponieważ jak już wspominaliśmy w innych częściach, związki zawodowe walczą o warunki pracy i płacy dla wszystkich pracowników , nie tylko tych, którzy należą do organizacji. Będą więc też walczyć o pracowników, którzy będą pracować akurat na pracy zdalnej. Oczywiście pracownicy, którzy świadczą pracę za pomocą telepracy i pracy zdalnej też mogą być członkami związku zawodowego.
W tym miejscu zakończymy tą część poradnika związkowca. Na następny numer poradnika zapraszam już w nowym roku.
Z tego miejsca w związku ze świątecznym czasem, życzę wszystkim państwu, działaczom i członkom związków zawodowych, wszystkim pracownikom, i ich rodzinom: Zdrowych, Wesołych Świąt, aby te święta były spokojne i wolne od trosk dnia codziennego, których nam ostatnio nie brakuje.
Życzę również spokojnych i bezpiecznych służb świątecznych dla pracowników, którzy będą w te święta pracować, po to, aby inni mogli je w spokoju spędzać wśród najbliższych w domu.
No i na koniec życzę lepszego nowego roku 2023, aby dola pracownicza poprawiła się, aby troski i trudności w nowym roku znacznie się zmniejszyły. Aby ruch związkowy rósł w siłę i skutecznie walczył o lepsze warunki pracy i płacy dla pracowników, życzę również bezpiecznej pracy dla wszystkich, 0 wypadków i zagrożeń bezpieczeństwa, no i aby się państwu wszystkim, pracownikom, związkowcom i dosłownie wszystkim wiodło dostatnio w nowym 2023 r.
Ze związkowym pozdrowieniem!!
Wesołych Świąt i Szczęśliwego Nowego Roku!!
