Witam państwa serdecznie w nowym artykule starego cyklu Poradnika Związkowca. Nowy artykuł, nowy rok... to i nowa rzeczywistość otaczająca nas wszystkich, pracowników, pracodawców, działaczy związkowych.
Tą nową rzeczywistość funduje nam dzisiaj rząd poprzez dość duże zmiany w rzeczywistości prawnej nas otaczającej.
Praca z domu, w tym okazjonalna, nowe rodzaje urlopów i zmodyfikowane zatrudnienie na okres próbny — to tylko przykładowe zmiany w prawie pracy, jakie mają wejść w życie w 2023 r. Zatrudnieni zyskają lepszą ochronę przed zwolnieniem, a firmy — jednoznaczne prawo do weryfikowania trzeźwości pracowników.
Wszystko wskazuje na to że w 2023 r. będą obowiązywały nowe zasady pracy zdalnej, także hybrydowej.
Zatrudnieni zyskają nowe rodzaje urlopów, ale będą one na różnych zasadach i z różną odpłatnością. Będzie również grupa pracowników która zyska lepszą ochronę przed wypowiedzeniem umowy. Zaczną też obowiązywać przepisy dotyczące sygnalistów.
W tym i kolejnym Poradniku przedstawię pokrótce kilka najważniejszych zmian w Kodeksie Pracy, które zaczną obowiązywać od 2023 r.
Praca zdalna
Pracodawcy będą mogli stosować pracę na odległość na stałe na podstawie kodeksu pracy, a nie specustawy covidowej. Nowe przepisy wskazują, że zatrudniony będzie mógł wykonywać obowiązki całkowicie lub częściowo (tryb hybrydowy) poza siedzibą firmy, np. w swoim domu. Miejsce takie każdorazowo trzeba będzie ustalać z zatrudniającym. Reguły świadczenia pracy w formie zdalnej mają być określane w porozumieniach zawieranych ze związkami zawodowymi lub w regulaminie (jeśli nie uda się porozumieć ze związkami lub tych ostatnich nie ma w firmie).
W wyjątkowych sytuacjach, np. stanu zagrożenia epidemicznego lub klęski żywiołowej, zatrudniający będzie mógł samodzielnie wydać polecenie pracy zdalnej, ale pod warunkiem, że podwładny uprzednio potwierdzi, że ma warunki do wykonywania zadań w takim trybie.
Ustawa przewiduje też, że firma ma zapewnić zatrudnionemu materiały i narzędzia niezbędne do pracy zdalnej oraz pokryć koszty energii elektrycznej, oraz usług telekomunikacyjnych (dostęp do internetu). W tym celu będzie można ustalić ryczałt, którego wysokość ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem obowiązków z domu.
Nowe regulacje umożliwią też wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W takim przypadku nie trzeba będzie przestrzegać niektórych obowiązków, jakie ustawa przewiduje w przypadku klasycznej pracy zdalnej (np. nie trzeba będzie wypłacać wspomnianego ryczałtu z tytułu podwyższonych kosztów przy pracy z domu).
Omawiane przepisy uchwalił już Sejm, a Senat wprowadził do nich poprawki (m.in. zakładające wydłużenie wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej do 30 dni w roku). Znów trafią więc do Sejmu, a następnie — do podpisu prezydenta. Wejdą w życie dwa miesiące po ogłoszeniu, czyli najprawdopodobniej w marcu 2023 r. Senat zgłosił jednak poprawkę wydłużającą vacatio legis do trzech miesięcy. Jeśli Sejm jej nie odrzuci, to nowe przepisy zaczną obowiązywać najwcześniej w kwietniu 2023 r.
Badanie trzeźwości pracowników
W przyszłym roku firmy zyskają możliwość skuteczniejszego sprawdzania trzeźwości zatrudnionych. Firma będzie mogła wprowadzić kontrolę w miejscu pracy, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo do ochrony mienia. Chodzi o nadzór niewymagający badania laboratoryjnego, czyli np. sprawdzanie alkomatem, a nie pobieranie krwi. To ostatnie też będzie dopuszczalne, ale na podstawie innej procedury, np. gdy sam pracownik zażąda, aby badanie — w razie podejrzenia nietrzeźwości — przeprowadziła policja.
Firma, która chce wprowadzić kontrole, będzie musiała ustalić to w układzie zbiorowym, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie jest objęta układem zbiorowym lub nie musi ustalać regulaminu.
W ten sposób ma być ustalona też grupa lub grupy pracowników, którzy będą sprawdzani (np. kierowcy, pracownicy działu produkcji itp.) i sposób przeprowadzania kontroli, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do weryfikacji trzeźwości oraz czas i częstotliwość przeprowadzania badania. O wprowadzeniu nadzoru firma ma poinformować nie później niż dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.
Najwięcej wątpliwości w praktyce będzie budzić przypadek, gdy badanie wykaże zawartość alkoholu, ale nie osiąga ona lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu (czyli do 0,1 mg w wydychanym powietrzu i do 0,2 promila we krwi). Uchwalona zmiana prawa wskazuje, że takie wyniki należy traktować tak, jakby nie stwierdzono obecności alkoholu w organizmie pracownika. Nie ma więc podstaw do niedopuszczenia go do pracy. W takiej sytuacji trzeba poczekać i przeprowadzić następne badanie (aby sprawdzić, czy stężenie spada lub rośnie).
W zależności od stosowanego alkomatu oraz od stężenia, jakie wykażą poszczególne badania, pracownik będzie mógł być badany nawet do trzech razy przez pracodawcę — wskazywała Dagmara Lebiecka, główny specjalista w departamencie zdrowia publicznego Ministerstwa Zdrowia (w trakcie prac nad nowelizacją w Sejmie).
Na podobnych zasadach firma będzie mogła kontrolować też, czy pracownik nie jest pod wpływem narkotyków lub innych środków odurzających. Nowe przepisy są przewidziane w nowelizacji, która zakłada też wspomniane wcześniej zmiany w zakresie pracy zdalnej. Regulacje dotyczące badania trzeźwości wejdą jednak w życie szybciej — 14 dni po ogłoszeniu, czyli najwcześniej na przełomie stycznia i lutego 2023 r.
